Har qanday korxona o'z xodimlarini o'z vazifalarini eng yaxshi tarzda bajarishi uchun normal (va yaxshi, qulay) ish sharoitlarini yaratish kerak. Buning uchun xodimlarning rag'batiga alohida e'tibor berish va murakkab imtiyozlarni doimiy ravishda amalga oshirish kerak.
Biz rag'batlantiruvchi motivatsiya farqi nimada ekanini tushunamiz.
Motivatsiya , birinchi navbatda, faoliyat, maqsadga qaratilgan harakatlar va belgilangan vazifalarni hal etish uchun ongli shaxsiy motivasidir. Motivatsiya asoslari ehtiyojlar (fiziologik, qiymat, ma'naviy va axloqiy va boshqalar). Har qanday ehtiyojning dastlabki qoniqishidan keyin, vaqtinchalik, ammo sezilarli ravishda kamayib borayotganini e'tiborga olish kerak.
Motivatsiya tashqi bo'lishi mumkin (ishchilarning qarashlari, qarindoshlari, raqobatbardosh va tor ijtimoiy motivlar).
Ta'kidlash kerakki, rahbariyat tomonidan tashqi qo'llab-quvvatlashning tizimli chora-tadbirlari shaklida ifodalanishi mumkin, buning natijasida xodimning faoliyati va sifati oshiriladi.
Stimulatsiyani ijobiy (turli xil mukofotlar va mukofotlar) yoki salbiy (har xil sanksiyalarni qo'llash tahdidlari va ularni qo'llash) bo'lishi mumkin.
Qanday foydalanish kerak?
Har bir korxona muvaffaqiyatli ishlashi uchun maqsadli va muntazam ravishda xodimlarning mehnat faoliyatini kuchaytirish (yoki kamida ushlab turish) uchun shart-sharoitlarni yaratishi kerak. Xodimlarning faoliyat natijalariga qiziqishini oshirish ichki motivatsiyani mustahkamlashni kuchaytiradi.
Rag'batlantirish va rag'batlantirish usullari
Xodimlarga ta'sir ko'rsatishni eng samarali rag'batlantirish nafaqat ish haqi miqdorida, balki muntazam va noqonuniy to'lovlarning boshqa shakllarida ham ifodalanadi va xodimlarning turli ehtiyojlarini qondirish uchun turli xil moddiy va noqonuniy imtiyozlarga soddalashtirilgan va arzonroq qulaylik bilan ta'minlanadi.
Professional maqomini oshirish, og'zaki nomoddiy rag'batlantirish, hamkasblar munosabati va korxona doirasida (yoki uning negizida) o'z g'oyalarini amalga oshirish imkoniyati xodimlarning ish faoliyati va faoliyatida ishtirok etishi uchun xodimlarga nisbatan juda muhim rol o'ynaydi.
Ishchilarni rag'batlantirish va ijobiy rag'batlantirish jarayonini to'g'ri tashkil etish uchun ularning ish faoliyatini baholashning muayyan tizimini qo'llash kerak. Ushbu tizim barcha xodimlar uchun tushunarli, aniq va shaffof bo'lishi kerak.
Rag'batlantirish va rag'batlantirish bo'yicha ishlarni amalga oshirayotganda, uni rag'batlantirish omillarini aniqlash uchun xodim va uning atrof-muhitini shaxsiyatini diqqat bilan o'rganish kerak. Shuningdek, uning shaxsiy xohish-istaklari va afzalliklari haqida fikringiz bo'lishi kerak. Odamlar turli masalalarda turli xil qiymat yo'nalishlariga ega bo'lgani uchun, hamma uchun umumiy tushunchani qo'llash samarasiz. Ulardan biri pulga va yaxshigina manfaatdor, ikkinchisi esa g'oyalar bilan
Ish shartlarining ish haqi miqdori bilan qoplangani, albatta, odatiy deb qaralishi mumkin, lekin ma'muriyat shart-sharoitlarni yaxshilash va ish madaniyatini oshirish uchun muntazam va muntazam ravishda ishlashi kerak. Va, albatta, kadrlar menejerlari va menejerlari nafaqat ijtimoiy va biznes psixologiyasini, balki ergonomik psixologiyani o'rganishi kerak bo'lgan mehnatning ilmiy tashkiloti kabi yondashuvlarni unutmang.