Har bir inson o'z ishidan umidvor. Kimdir mansab o'sishi istasa, ba'zilari bu pozitsiyaga umid qilmaydi, asosiy narsa ko'proq pul to'lashdir, kimdir jiddiy sotib olish, hayotning maqsadi, orzu qilish uchun pulni tejashga muhtoj. Agar menejer lavozimni shaxs sifatida ko'rsatsa, u albatta unga yondashuvni topadi va xodimlarni rag'batlantirishning nostandart uslubini qo'llaydi.
Moddiy turtki
"Sharks" boshqaruvi va tashkilotlarni rivojlantirish bo'yicha mutaxassislar, xodimlarni rag'batlantirishning moddiy usullari juda samarali, ammo qisqa muddatli bo'lishiga ishonadilar.
Agar siz xodimni rag'batlantiradigan yagona narsa - bu ish haqi miqdorini ko'paytirish bo'lsa, yaqinda u yaxshi hayotga o'tadi va shu oyda u rejani amalga oshira olmaganidan xavotirda qoladi. Bundan tashqari, har doim "o'tlar yashil" bo'lgan joy bor va faqatgina pul bilan boshqariladigan ishchi, osonlik bilan, puchga olmasdan, sizni eng zaif nuqtaga tashlaydi, chunki u pulga o'rganadi. Garchi xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishning axloqiy usullari ko'proq va uzoq muddatli bo'lsa-da, biz pul mablag'lari bilan mehnat samaradorligini oshirishning to'g'ri yo'llarini qisqartiramiz.
Moddiy turtki ikki asosiy komponentga - ish haqi va turli bonuslarga va bonuslarga tushiriladi.
Ish haqi, mehnat bozorida o'rtacha ish haqi stavkalari bo'yicha tuzilishi kerak. Shartnomada nazarda tutilgan xatti-harakatlarni bajarish uchun haq olinadi.
Mukofot uchta tarkibiy qismdan iborat bo'lib, uning uchta asosiy sababi bor:
- tajriba - agar xodim ma'lum bir vaqtdan oshib ketgan bo'lsa (3 yil ishlagan bo'lsa), bu "sodiqlik uchun" ga ta'sir qilishi kerak;
- raqam - agar ishchi rejadan oshib ketgan bo'lsa (pul miqdori pul miqdori bilan hisoblab chiqilgan bo'lsa), u buning uchun motivatsion mukofot olishi kerak;
- sifat - xo'jayinning o'zi tomonidan aniqlangan shaxsiy ko'rsatkich (bu mehnat intizomi, muddatlar, sifat, bag'ishlanish va boshqalarni o'z ichiga oladi).
E'tibor bering, xodimlarni rag'batlantirishning zamonaviy usullari nafaqat bir odamni, balki butun jamoani rag'batlantirishi kerak. Agar mukofot yarim yil ichida kechikmagan bo'lsa, unda bu butun jamoada mehnat intizomini yaxshilash uchun imkoniyat bo'ladi.
Axloqiy turtki
Kadrlarni moddiy bo'lmagan motivatsiya qilish usullari kompaniyaning rivojlanishning boshlang'ich bosqichida eng muhim hisoblanadi. Keyin, hukumatning maqsadi - pul uchun emas, balki istiqbol uchun, shaxsiy o'sish va nufuzni oshirish uchun rahbarga ergashishga tayyor bo'lgan birlashtiruvchi jamoa yaratishdir.
Ma'naviy turtki asoslari shaxsiyatdir . Agar har bir xodim o'z xohish-istagini qabul qilsa, har bir kishi baxtli bo'ladi. Statistikalar shuni ko'rsatadiki, teatrga chiptalarni rag'batlantiruvchi tarzda tarqatish, opera ish haqining muayyan foizidan juda yaxshi ishlaydi. Bu, ayniqsa, agar kompaniya chindan ham rivojlanayotgan bo'lsa va har chorakda ish haqini oshirish uchun mablag 'bo'lmasa, bu juda muhimdir. Bu holatda, o'zlarini tanitgan kishilarga ramziy sovg'alar jamoa ruhini yaxshilaydi, chunki ishchi xo'jayin buni qila olmasligini tushunadi, lekin bajaradi.
Moddiy narsalar qachon axloqdan muhimroq?
Agar axloqiy rag'batlantirish hokimiyatning "uzrlari" ga xatlarni topshirish shaklida aylansa, faqat "mukofot" olgan xodimlar
- ular hech narsa bilan farq qilmaganini tushunishgan, hukumat faqat maktublar bilan "tugatilgan";
- ular shu kabi harflardan hayotni yaxshilashni sezmaydi;
- ular taqlid uchun namuna bo'la olmaydi, ammo keyingi taqsimotgacha kollektivning kulgiga aylanadi.
Agar xo'jayin, "gingerbread" ning taqsimlanishi sababli, bu turtki ta'birini qabul qilsa, ular juda ko'p yo'qotishadi. Motivatsiya oltin qoidasi, jamoa kimga mukofot va nima uchun va kimning uchun bu ish uslubi standart ekanligini aniq tushunishi kerak.