Muvaffaqiyatli suhbatdan so'ng, bir kishi ish joyidagi istagiga to'la va natijalarni boshqarish uchun ma'qul bo'lgan yangi ofisga keladi. Ushbu ruh samaraliroq ishlash uchun qancha vaqt qoladi? Xodimlarni boshqarish xodimlarining har bir xodimning motivatsiyasini optimallashtirish uchun yo'l topish qobiliyatiga bog'liq.
Nima uchun ishchilarga ta'sir qilish masalasi butunlay yo'q? Bir qarashda, xodimlarning rag'batlantiruvchi masalasida, hamma narsa oddiy: inson ish haqi uchun ishlaydi, ya'ni ish haqi qanchalik yuqori bo'lsa, ish yaxshi bo'ladi. Bu unday emas. Vaqt o'tishi bilan, xodimlar ishtiyoqlarini kamaytirmoqdalar, garchi ish haqi bir xil bo'lsa. Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejerning maqsadi - jamoani qo'llab-quvvatlash, muvaffaqiyat va taraqqiyotga erishish uchun inson psixologiyasi haqidagi bilimlardan foydalanish.
Xodimlarni rag'batlantirishning turlari va usullari
Har bir tashkilot va har bir jamoa uchun mos keladigan universal dori yo'q. Inson resurslarini boshqarish fani ishchilarning yanada sifatli ishlash istagini oshirishga qodir mablag'larning katta hajmini to'playdi. Va bugungi kunda bu mablag'larni muayyan shartlar bilan birlashtirish masalasi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, tashkilotdagi xodimlarni rag'batlantirish tizimi murakkab bo'lishi kerak: bir vaqtning o'zida ham shaxsiy, ham jamoaviy motivatsiyani birlashtiradi. Bundan tashqari, u moddiy va nomoddiy elementlarni ham o'z ichiga olishi kerak.
Korxonada xodimlarni moddiy rag'batlantirish:
1. To'g'ridan-to'g'ri usullar:
- ga oshdi;
- jarimalar.
Ushbu usullar ish stajining boshida eng samarali hisoblanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, jarimalar ish haqi bilan bog'liq emas. Ham mukofoti, ham jarima miqdori to'laqonli, yoki to'liq "berilmasligi" mumkin bo'lgan qo'shimcha puldir.
2. bevosita usullar:
- xizmat uyi;
- ijtimoiy paket;
- oziq-ovqat.
Shubhasiz, bu uslublar eng samarali hisoblanadi, chunki ular insonning istaklarini amalga oshirish qobiliyatiga ta'sir qiladi. Biroq, ishchi ko'proq samimiy istakka erishmoqchi bo'lgan holatlar mavjud, ammo u samarali ish bilan shug'ullanmaydi. Bunday holatlarda xodimlar arsenalida boshqa vositalar mavjud.
Ishchilarni rag'batlantirishning noaniq usullari:
1. shaxs:
- shaxsiy grafik - masalan, kichik bolalar onasi uchun;
- Imkoniyatlarni kengaytirish - inson rivojlanish istiqbollarini sezadi;
- mehnat shart-sharoitlarini yaxshilash - bu tashkilotda mehnatning ahamiyati ortadi;
- trening - professional rivojlanish istagini qo'ymaydi;
- tan olinishi - ovozli eshittirish va ishchi xodimning namoyish etilishi.
Kollektiv:
- korporativ treninglar - jamoaviy ishlarni rivojlantirishga yordam berish;
- dam olish - bir oilani his qilish, birlashish;
- har bir kishining maqsadlariga tushunarli - har bir bo'lim va xodimlar umumiy natijaga erishish uchun ishning muhim bir qismiga aylanishiga ishonch hosil qilishni istaydilar;
- ogohlikni (jalb qilish) - firma rejalari va ishlarning holatiga aralashish hissi;
- shaffoflik - boshqaruvning va o'zaro ta'sirning qulay shaklidir;
- minnatdorchilik va tan olinish - bir guruh xodimlarning mahoratini taqsimlash.
Bir qarashda, moddiy bo'lmagan usullar moddiy narsalarga nisbatan ahamiyatsiz ko'rinadi. Bu shunday emas, chunki ular xodimlarga o'zlarining ahamiyatini, muhimligini anglash uchun to'lash kunida emas, deyarli har kuni ruxsat berishadi.
Zamonaviy HR menejerlari arsenalida xodimlarni barcha holatlarda turtki berish yo'llari mavjudligiga amin bo'ldik. Lekin yangi xodimlarning turtki berishini qanday aniqlash mumkin? Buning uchun testlar mavjud. Vakansiyaning nomzodiga bir nechta savollarga javob berish talab qilinadi. Xodimlar bo'limi xodimi ma'lum guruhdagi beshta guruhga tegishli bo'lgan belgilarga muvofiq javoblarni to'pladi. Bu guruhlar: mukofot, minnatdorlik, jarayon, yutuq, g'oya. Shunga ko'ra, asosan guruh va xodimlarning motivatsiyasini oshirish vositasi tanlanadi.